Å bygge en startup handler i stor grad om å kunne tiltrekke seg de riktige menneskene som kan bidra med kompetanse og arbeidsinnsats over tid, som sikrer at bedriften blir stor nok, og sterk nok til å overleve.
Gründere har ofte ikke de finansielle musklene som skal til for å finansiere ressursene og menneskene som må til for å lykkes, og må dermed være kreative i sin tilnærming.
En kan eksempelvis finansiere driften med en konsulentmodell, hvor en leier ut kompetanse mot timebetaling. Dette kan raskt gi penger i kassen, men gjør det ofte vanskelig å prioritere produktutvikling. Om dette ikke håndteres på en god måte, må ofte den originale idéen og den langsiktige visjonen vike plass for kortsiktige mål om inntjening. Videre kan dette gå utover det langsiktige potensialet og skaleringsmulighetene til bedriften.
To andre, og mer fokuserte tilnærminger, kan være å hente penger fra investorer eller å få en eller flere pilotkunder til å dekke en del av utviklingskostnadene. Disse metodene omtales ofte som «venture building» og «bootstrapping».
Uavhengig av hvilke retning en velger bør en tilstrebe å ha en god visjon og gjennomtenkt misjon som resonerer med folkene en ønsker å ansette, og med de som allerede jobber i bedriften.
Om ikke en klarer å skape en indre motivasjon gjennom troen på, og eierskap til visjonen og hva en skal oppnå sammen som bedrift, er det vanskelig å veie opp for dette med ytre motivasjon og incentiver.
En god visjon som resonerer bidrar til økt motivasjon og kan også føre til at kandidatene modererer lønnsforventningene noe, til fordel for å være med på noe givende og samfunnsnyttig.
Smarte folk er ettertraktet og har ofte flere valgmuligheter på arbeidsmarkedet, og er bevisst sin egen verdi. Konkurransedyktige betingelser er dermed vesentlig for å ansette disse.
Når likviditeten i selskapet er lav kan det være utfordrende å tilby konkurransedyktige betingelser hvis lønn er det eneste som tilbys. For å supplere, eller i større eller mindre grad erstatte, lønn - kan en tilby ansatte eierskap. Hvis ting går bra, kan eierskapet representere store fremtidige verdier.
Overordnet finnes det to måter å gi ansatte eierskap:
Avhengig av selskapets fase og eksisterende eierstruktur må en også vurdere om det skal trykkes nye aksjer for formålet, eller om en kan selge noen av de eksisterende aksjene.
Vi bistår med rådgiving rundt utforming av effektive og motiverende ansattprogram om ønskelig.
Gjennom å tilby en kombinasjon av lønn og aksjer kan startups konkurrere med store selskap om de beste folkene.
Ansatteiere, føler en større forpliktelse for å bidra til bedriftens mål om vekst og utvikling og er mer lojale til bedriften.
For å sikre at denne effekten vedvarer, og at det blir en rettferdig byttehandel rundt eierskapet, anbefaler vi i Unlisted som regel å ha opptjeningstid på aksjer og opsjoner. Dette sikrer bedre forpliktelse til selskapet sammenliknet med å gi aksjer/opsjoner uten opptjening og reduserer risikoen for selskapet gjennom å i større grad unngår «død kapital».
En vil kunne få mer engasjerte og motiverte ansatte gjennom å tilby aksje- og opsjonsprogram, men det er ikke til å stikke under en stol at det fører med seg noe ekstra administrasjon for ledelsen, spesielt når bedriften vokser og flere ansatte blir med i programmet.
En kan redusere noe av merarbeidet gjennom et godt utformet program, men for holde administrasjonsbyrden lav selv når antall ansatte øker trenge én et godt system for å følge opp og administrere aksjeeierboken og programmet.
