I dette blogginnlegget finner du alt du trenger å vite om Restricted Stock Awards (RSA):
Restricted Stock Awards (RSA) er et begrep som er coinet i Silicon Valley ettersom det er en sentral del av deres venture building playbook. I Norge omtaler man gjerne dette som bundne aksjer eller aksjer med restriksjoner. For enkelthetens skyld omtaler vi dette som RSA.
RSA er en populær måte å gi incentiver til tidlige ansatte i bedrifter. Det betyr tildeling av selskapets aksjer som har visse restriksjoner ettersom den ansatte fortsatt må opptjene retten til å beholde aksjene etter at de er utstedt. Dette motiverer den ansatte til å bli lenger i selskapet.
RSA brukes ofte av unge bedrifter og er en viktig del av kompensasjonsstrukturen, slik at kontantkompensasjon kan holdes på et lavere nivå i de tidlige dagene når kontanter ofte er en knapphet. Den ansatte kompenseres og motiveres av en potensiell betydelig gevinst dersom aksjekursen stiger over tid.
RSA kan dermed sammenlignes med en investering i selskapet, hvor mottaker er en ansatt som fikk mulighet til å kjøpe aksjer til en gunstig pris. Imidlertid må de ansatte returnere de uopptjente aksjene hvis de slutter tidlig eller ikke har oppnådd kriteriene for å beholde aksjene. Dette bidrar til å beskytte selskapet og forhindre at det ender opp med det som ofte kalles «dead equity» og en “ødelagt” aksjeeierbok (cap table) som kan forårsake frustrasjon og gjøre det vanskelig å skaffe ekstern kapital.
Når en ansatt er tildelt (tilbudt) en Restricted Stock Award, må den ansatte bestemme om han vil godta eller avslå tilskuddet
Aksjene kan i prinsippet gis gratis, mener prises i de fleste tilfeller. Siden dette instrumentet oftest brukes i en bedrifts tidlige dager, kan prisen være svært gunstig. Selv etter å ha tatt eksterne investeringer hvis dette gjøres med en konvertibel struktur. Dette vil bli dekket i mer detalj i et annet blogginnlegg
Etter å ha akseptert et tilskudd og gitt betaling (hvis aktuelt) må den ansatte vente til tilskuddet er opptjent før restriksjonene oppheves. Tiden der aksjene er underlagt restriksjoner kalles ofte opptjeningstid.
Det er to hovedtyper av opptjening (vesting); tidsbasert opptjening eller milepæl basert opptjening. Den vanligste typen opptjening i selskaper i tidlig fase er tidsbasert opptjening. Dersom den ansatte skulle slutte i selskapet før opptjeningsperioden utløper, har selskapet rett til å kjøpe tilbake de uopptjente aksjene til samme pris som den ansatte kjøpte aksjene for. Det er også normalt at aksjene opptjenes gradvis i løpet av opptjeningsperioden.
La oss illustrere dette med et eksempel: Dersom en ansatt får RSA med en opptjeningstid på 4 år med gradvis opptjening hvert kvartal, må den ansatte jobbe 4 år for å få rett til å beholde alle aksjene. Dersom den ansatte skulle slutte i selskapet etter ett år, har han/hun opptjent rett til å beholde de opptjente aksjene (1/4 av de tildelte aksjene). Grafen under viser også at planen har en terskel (cliff) på 12 måneder der ingenting er opptjent før etter denne tiden.
Restricted Stock Awards (RSA) må ikke forveksles med Restricted Stock Units (RSU). Forskjellen er at RSU er et løfte om å motta aksjer i fremtiden (etter opptjening) uten kostnad. Spesielle skattemessige hensyn gjør seg i så fall gjeldende. Du kan lese mer om Restricted Stock Units i dette blogginnlegget.
Vi håper du syntes dette var nyttig🦸 Vi vil gjerne ha tilbakemeldinger om blogginnlegget. Send tilbakemelding eller spørsmål til oss på hello@unlisted.ai
Hvis du ønsker å lære hvordan vi kan hjelpe deg med å implementere og administrere aksjelønnsordninger i bedriften din, book gjerne en uforpliktende samtale med oss
